フリーランスやプラットフォーム労働（配車アプリのドライバー・フードデリバリーなど）の拡大、AIによる業務管理の進展により、従来の「使用従属性」基準では実態を捉えきれないケースが増加。
特定企業に依存しながらも適切な保護が及ばない問題が生じています。

「労働者か否か」の二分法にとどまらず、働き方の実態や保護の必要性に応じて法的保護の範囲を柔軟に設計する方向での見直しが検討されています。
業務委託契約の適法性・偽装請負リスク・安全配慮義務の範囲について、実態に即した対応が求められます。

テレワーク普及により「どこが事業場か」が不明確に。
企業の労務管理も事業場単位ではなく企業全体で一体的に運用される傾向が強まり、事業場概念が実態と合わなくなり、その意義が低下し、36協定の締結単位や過半数代表者の選出などで制度の実効性に課題が生じています。
ICTの進展で場所に依存しない管理が進む中、「場所」基準の概念意義が相対的に低下しています。

事業場概念の見直しや、企業単位での一体的な制度運用を可能とする仕組みの検討が必要とされており、労務管理の単位そのものの再整理が求められます。

労働基準関係法制は、最低基準の設定にとどまらず、労使協定等を通じて柔軟な制度運用を可能とする仕組みを有しています。そのため、労使間の適切なコミュニケーションは制度の実効性を確保する上で不可欠です。
しかし、労働組合の組織率低下が進む中、多くの事業場では過半数代表者による労使協定締結が行われており、代表者の選出方法の適正性が不十分なケースも見られ、労働者の意思が十分に反映されないまま形式的に協定が締結されるケースや、代表者が実質的に使用者側の意向に影響されているケースが問題とされています。

投票・挙手などの民主的手続きによる選出の義務化（使用者による指名・誘導の禁止）、代表者の複数選任・任期設定・不利益取扱い禁止の整備が検討されています。
また、36協定締結の際に使用者が労働時間の実態・改善の必要性・協定内容の影響を十分に情報提供する情報提供義務のほか、代表者の活動のための時間確保・会議室提供・社内通知掲示等の便宜供与の義務付けも視野に入っています。
形式的なサイン取得から実質的な協議プロセスへの転換が求められます。