第61回改正育児・介護休業法の概要２

2025年2月5日

　今回も、前回に引き続き「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下、「育児・介護休業法」という）」の改正（2024年5月31日改正、2025年4月1日より段階的に施行）のポイントについて解説いたします。

１. 介護休暇の取得要件緩和（2025年4月1日）＜義務 / 就業規則の変更＞

　介護休暇に関しては、子の看護休暇と同様に、労使協定によって制度の利用対象外とすることができる労働者の要件が見直されました。これにより、「継続して雇用された期間が６カ月未満の労働者」を対象外とする除外要件が撤廃されることとなりました。そのため、現在の規定から該当する条項を削除する必要があります。また、労使協定に基づいてこれらの労働者を対象外としている場合には、当該労働者に関する条項を削除したうえで、新たに労使協定を締結する対応が求められます。

＜図表１：介護休暇の見直し＞

２. 介護離職防止のための環境整備（2025年4月1日）＜義務＞

　事業主には、介護休業や介護両立支援制度等^※などを従業員が利用しやすい職場環境を整備し、これらの制度利用の申し出が円滑に行われるよう、介護休業および介護両立支援制度等に関して、次の①～④のいずれかの措置を講じることが義務付けられます。
　なお、法律上は1つの措置を講じれば義務を果たしたことになりますが、改正指針では、「可能な限り複数の措置を実施することが望ましい」とされています。この方針に基づき、職場全体で積極的な取り組みを進めることが期待されています。

介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

a.介護休暇に関する制度、b.所定外労働の制限に関する制度、c.時間外労働の制限に関する制度、d.深夜業の制限に関する制度、e.介護のための所定労働時間の短縮等の措置

３. 介護両立支援制度等の個別周知・意向確認（2025年4月1日）＜義務＞

　2025年4月1日以降、労働者が対象家族の介護が必要な状況に至ったことを会社に申し出た際には、事業主に対して次の対応が義務付けられます。まず、介護休業制度および介護に関する両立支援制度について、労働者に個別に情報を提供する（個別周知）必要があります。加えて、これらの制度を利用する意思があるかどうかを確認する（意向確認）措置も求められます。この仕組みは、既に妊娠や出産を申し出た場合における個別周知・意向確認（法第21条第1項）で義務化されている対応と同様のもので、今回の改正により介護の場面にも適用されるようになりました。なお、取得・利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません。

＜図表２：周知事項・周知・意向確認の方法＞

４. 介護両立支援制度等の早期の情報提供（2025年4月1日）＜義務＞

　労働者が介護に直面する前の段階から、介護休業や介護両立支援制度等への理解を深め、関心を持ってもらうことを目的として、前述の個別周知や意向確認とは別に、新たな義務が課されます。具体的には、労働者が４０歳に達した日の属する年度その他省令で定める期間の始期に達したときは、事業主はその労働者に対して、介護休業や介護両立支援制度等に関する情報を提供することが義務付けられます。この措置により、従業員が早い段階から必要な知識を得られる環境を整えることが期待されています。

＜図表３：情報の提供期間・提供事項・提供方法＞

図表は全て厚生労働省「育児・介護休業法改正のポイントのご案内」のパンフレットより引用

５. 介護のためのテレワーク導入（2025年4月1日）＜努力義務＞

　現行法では、事業主は家族を介護する労働者に対し、介護休業や介護休暇、または所定労働時間の短縮措置など、介護を必要とする期間、回数等に配慮した対応が努力義務とされています。改正後は、これに加えて、介護休業を利用していない労働者が就労しながら介護を行いやすくするため、テレワークの活用などの支援措置を講じることも努力義務として定められます。