デジタル給与、解禁で広がる！？　デジタル給与とは？　企業に求められる対応は？

現在、デジタル給与に関する検討に取り組んでいるミロク・コーポレーションですが、１か月前には、デジタル給与という用語を聞いたことのないメンバーばかりでした。

従来、労働基準法とその施行規則では、給与の支払方法として、現金での支払または銀行口座などへの振込による支払のみが認められてきました。

しかし、キャッシュレス決済の普及や送金サービスの多様化が進んだ昨今では、給与を電子マネーで受け取りたいというニーズも想定されます。こうした変化などを背景に、労働基準法施行規則が改正され、2023年４月から、賃金のデジタル払い（電子マネーによる給与の支払）が新たに認められるようになりました。企業が従業員の同意を得た場合には、厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者の口座への資金移動によって賃金を支払うことができます。

指定資金移動業者は、厚生労働省のウェブサイトで公表されています。

デジタル払いは、給与の支払方法の選択肢の１つです。企業や従業員に対して給与のデジタル払いの導入を強制するものではありません。

企業によるデジタル給与の導入は任意で、従業員がデジタル給与の導入を希望しても、これに応じる義務はありません。
また、企業がデジタル給与のしくみを導入しても、個々の従業員の同意がなければ、給与のデジタル払いを行うことはできません。デジタル払いを導入した企業でも、引き続き銀行口座への振込により給与を受け取ることも可能です。従業員の希望により、給与の一部を電子マネーで受け取り、残りを銀行口座で受けとることもできます。

給与のデジタル払いを導入することには、次のようなメリットがあります。

一方で、次のようなデメリットもあります。導入を検討する際には、メリットとデメリットの両方を勘案する必要があります。

給与のデジタル払いを導入する場合、企業と従業員の間で労使協定^（※）を締結することが求められます。労使協定には、給与のデジタル払いの対象となる従業員の範囲や、取扱指定資金移動業者の範囲などを記載します。

そのうえで、デジタル払いを希望する個々の従業員に対して、口座上限額などの留意事項を説明し、デジタル払いで受け取る給与の額や、資金移動業者口座番号などを記載した同意書^（※）を個別に提出してもらう必要があります。

さらに、企業の就業規則（給与規程）も改定しなければなりません。

（※）労使協定や同意書の様式例は、厚生労働省のウェブサイトに掲載されています。

こうした諸手続のほか、給与のデジタル払いを導入するにあたっては、給与システムがデジタル払いに対応できるかどうかを確認することも欠かせません。給与システムによっては、改修や機能の追加を要することも想定されます。この場合、改修や機能の追加に係るコストと手間がどの程度になるか、早期に把握するほうがよいでしょう。

また、給与システムと会計システムが連携しているケースが多いと考えられます。システム間の連携に係る設定や、会計システムにデータを取り込む方法・タイミングなどを、事前に確認する必要もあります。