第38回 月60時間超の割増賃金率の引上げ2

　前回は、2023年4月1日から全ての企業において、法定時間外労働の合計が月60時間を超えた場合、50％以上（現行は25%以上）の割増賃金の支払いが義務化される内容について解説いたしました。今回は、引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を付与することができる、代替休暇制度について、および実務上の問題点について解説いたします。

　代替休暇は次のような算定方法で求めることになります。

　前述のように、代替休暇は労働者の休息の機会を確保する目的であることから、1日、半日（または1日と半日）というまとまった単位で与える必要があります。ここでいう「半日」とは、原則として所定労働時間の半分のことを示しますが、厳密に所定労働時間の1/2としなくても、4時間、4時間30分など、労使協定である程度自由に定めることができます。また、代替休暇の時間数に端数がある場合は、年次有給休暇※等の他の有給休暇と合わせて半日または1日の単位として与えることができる旨を、労使協定に定めることができます（図表2参照）。
※年次有給休暇と合わせる場合は、労働者の請求が前提となります。

　代替休暇は、法定時間外労働が月60時間を超えた月の末日の翌日から2か月以内の期間で与えなくてはなりません。なお、この期間内に取得されなかったとしても、使用者に割増賃金の支払い義務がなくなるわけではなく、代替休暇として付与する予定であった割増賃金分を支払う必要があります。また、期間が1か月を超える場合、1か月目の代替休暇と2か月目の代替休暇を合算して取得することも可能です（図表3参照）。

●実務上の問題点

　前述の通り、月60時間を超える法定時間外労働については、50％以上の割増賃金を支払うか、労働者の希望により代替休暇を取得させるかのいずれかで法律上の要件を満たしますが、既に締結済の36協定において、月45時間を超える法定時間外労働を可能とする特別条項の定めがなければ、そもそも月45時間を超える労働はそれ自体が違法となってしまいます。
　また、2019年（中小企業は2020年）の改正で、月45時間を超えて労働することができるのは年6回までであること、また、法定時間外労働と法定休日労働の合計時間が、2～6か月平均で80時間以内であることなど、時間外労働の上限規制を遵守しなければならないのは言うまでもありません。
　代替休暇に関しては、使用者が割増賃金の負担を軽減するために取得させるものではなく、労働者の休息の機会を確保するのが目的であり、労働者の意思で取得できるものであることを忘れてはいけません。また、実際に代替休暇制度を運用する場合は、法定時間外労働の時間数の集計、取得希望の管理、取得日の特定、代替休暇の時間数の管理、代替休暇を取得できなかった場合の割増賃金の支払いなど、かなり管理が煩雑となります。そのため、実際に自社で代替休暇制度を導入すべきか？導入した場合は適正に運用できるのか？月60時間を超える時間外労働を無くすことはできないのか？など、自問自答しながら慎重に進めるべきでしょう。