第51回 労働条件明示ルールの改正

　2024年４月１日以降に新たに雇用契約を締結する場合、または雇用契約を更新する場合、労働条件の明示ルール（労働基準法施行規則等）が改正されましたので、今回はその改正について人事労務担当者が押さえておくべきポイントについて解説いたします。

　雇用契約を締結（更新の場合も含む）する際には、使用者は労働者に対して、契約期間、就業場所、従事する業務、労働時間や休日、賃金、退職に関する事項等の労働条件を明示しなければなりません。なお、労働条件のうち特定の事項については、書面による交付（労働者が希望した場合は電子メール等の送信による明示を含む）が必要です（労働基準法第15条1項：図表１参照）。

　今回の改正により、前述の明示事項に加えて、「就業場所・および業務の変更の範囲」の明示が必要となります。また、有期雇用労働者に対しては、「更新上限の有無とその内容の明示」および「更新上限を新設・短縮する場合は、その理由をあらかじめ説明」することが必要となります。さらに、有期雇用契約が５年を超えて更新された場合は、「無期転換を申し込むことができる旨」および「無期転換後の労働条件」の明示が必要になります。

　「就業場所と業務」とは、労働者が通常就業することが想定されている就業の場所と、労働者が通常従事することが想定されている業務のことを指します。配置転換や在籍型出向が命じられた際の配置転換先や在籍型出向先の場所や業務は含まれますが、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修等、就業の場所や従事すべき業務が一時的に変更される際の、一時的な変更先の場所や業務は含まれません。
　「変更の範囲」とは、今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲のことをいいます（具体的な記載例は図表３を参照）。

　労働者と有期雇用契約を締結する場合、または更新する際に、更新の上限（通算契約期間または更新回数）を設ける場合は、その内容の明示が必要になります。また、更新上限を新たに設けようとする場合、または更新上限を短縮しようとする場合は、その理由を労働者に説明することが必要となります。説明は、文書等を交付して個々の有期契約労働者ごとに面談により行うことが望ましいですが、労働者が容易に理解できる内容の資料を交付したり、説明会等を開催して複数の有期雇用労働者に同時に行う等でも問題ありません。

　新たな明示ルールは、2024年4月1日以降に締結される雇用契約について適用されるため、すでに雇用されている労働者に対して、改めて労働条件を明示する必要はありません。
　雇用契約の始期が4月1日以降であったとしても、その契約を2024年3月以前に締結する場合においては、改正前のルールが適用されるため、新たな明示ルールに基づく明示は不要です。