労働基準法の改正は、単なる制度変更にとどまらず、働く人の健康確保と企業の生産性向上を両立させることを目的として進められてきました。近年、過労死問題やメンタルヘルス不調の増加を背景に、長時間労働の是正や適正な労働時間管理の重要性はかつてないほど高まっています。企業にとっては、法令遵守の枠を超え、持続可能な労務管理体制を構築することが求められる時代になっているのです。

2019年に施行された働き方改革関連法では、時間外労働の上限規制や年次有給休暇の取得義務化といった制度変更が導入されました。その後も、労働者の健康確保や多様な働き方への対応を目的とした見直しが続いており、現在は2027年頃を視野に入れた労働基準法のさらなる改正が注目されています。

今、検討されている労働基準法の見直しは、「40年に1度」と位置づけられる大規模な改正です。労働時間制度そのものを再構築する内容が議論されており、企業の労務管理には確実に大きな影響が及びます。

一方、現在示されている「2027年施行」は確定した時期ではありません。国会審議や関係団体との調整状況によって、内容が変更されたり、施行時期が後ろ倒しになったりする可能性もあります。企業は、正式決定を待つのではなく、最新の情報を継続的に確認しながら、必要な準備を前倒しで進めることが求められるでしょう。

今回、「先送り」となったことを準備期間が与えられたのだと捉え、今のうちに自社の労務管理を見直し、迫り来る法改正に備えましょう。

おさえておくべき

労働基準法の改正
７つのポイント

ポイント1

連続勤務の上限規制

14日以上の連続勤務を禁止し、長時間労働による健康リスクを防止する制度。
現行の「4週4休」特例では理論上48日連続勤務も可能であり、これを是正する狙いがあります。

ポイント2

勤務間インターバルの義務化

終業から次の始業まで原則11時間以上の休息を確保する仕組み。
過労死防止や睡眠時間の確保を目的とし、欧州の制度を参考に導入が検討されています。

ポイント3

法定休日の特定を義務化

週1日の法定休日を事前に特定し、シフトや就業規則への明示が義務化。
休日の曖昧な運用を防ぎ、労務管理の透明性を高めることが狙いです。

ポイント4

「週44時間労働」の
特例を廃止

中小企業に認められていた週44時間労働の特例を廃止し、週40時間労働へ統一。
働き方改革の一環として、労働時間規制を全国で標準化します。

ポイント5

有給休暇の賃金算定
「通常賃金」に統一

有給休暇取得時の賃金計算方法を「通常賃金」に統一し、複雑な計算ルールを簡素化。
企業の事務負担軽減と労働者の権利保護を両立します。

ポイント6

「つながらない権利」
の導入

勤務時間外のメールや電話対応を拒否できる権利を導入。
テレワークやスマホ普及で曖昧になった境界を明確化し、ワークライフバランスを確保します。

ポイント7

副業・兼業の労働時間
通算ルールの見直し

複数勤務先で働く場合の労働時間通算ルールを見直し、過重労働防止と柔軟な働き方を両立。
副業解禁の流れに対応する制度改正です。

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求められる対応

取り組むべき３つの方向性

こうした動きに対し、単なる法令対応リスクとして捉えるのではなく、組織運営や管理体制を見直す絶好の機会と捉えることが重要です。特に勤怠管理システムの導入・活用は、単なる出退勤の記録にとどまらず、労働時間の客観的な把握を支える基盤となります。これにより、従業員の勤務実態を正確に把握し、長時間労働や過重労働を未然に防ぐことが可能になります。

テレワークや外勤勤務が増加する現在において、紙やエクセルによる管理では業務の手間や管理上の限界があるのではないでしょうか。勤怠管理システムを導入すれば、正確な勤務時間の自動集計や、残業時間のリアルタイム把握、アラート機能による過重労働防止など詳細な管理が最低限の負担でできるでしょう。さらに、年次有給休暇の取得状況を可視化することで、法定の取得義務管理も効率化されます。勤怠管理システムは、人的コストの削減や管理精度の向上にも寄与し、労務監査や税務調査の場面においても、客観的な勤怠データを提示できる体制を整えることにつながります。

このように、勤怠管理の強化は非常に重要です。ただ、改正への備えとしてはそれだけでは十分とは言えません。今後想定される労働基準法改正に備え、企業に求められる対応は大きく下記の3つといえます。

就業規則の見直し

労働時間制度の変更を踏まえ、勤務時間・割増賃金・休暇・テレワーク規定などが現状と合っているかを確認し、必要に応じて条文を更新する必要があります。

勤怠システムの見直し

利用中のシステムが、改正後の労働時間管理や割増計算に対応できるかを点検します。対応が難しい場合は、早めの切替検討が必要です。

社内教育・社内周知

従業員に対し、労働時間管理や勤怠記録のルールを再確認し、改正内容に応じた運用を徹底できるよう教育する必要があります。

労基法改正は企業価値向上の機会であり、勤怠管理の見直しは重要な投資です。
改正内容を理解し、自社の労務管理強化に取り組む必要があります。

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PCやスマートフォンを利用して勤怠の打刻や残業などの申請が可能です。勤怠データは自動集計されるので、管理者はいつでも従業員の勤怠状況を確認することができます。異常な勤怠データがあればアラートも出るので、労務コンプライアンスの強化にも役立ちます。

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従業員ごとの労働時間、残業傾向、休暇取得状況を正確に把握

➡ 従業員の「働きすぎ」など、勤務状況を見える化し、パフォーマンスやエンゲージメント低下の早期発見に。
マネジメント対象の優先順位づけや、離職リスクの兆候把握に活用可能です。

月間残業時間が設定しきい値を超えると、打刻画面の背景がオレンジに変わり、「月間の残業時間が40時間を超える可能性があります」と表示されます。

年間実績照会

勤怠データを部門別・従業員別にグラフや指標として表示します。

➡ 勤怠実績・労働時間から配置適正や育成進捗、パフォーマンスに関する定量評価、客観的判断を支援します。

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勤怠のマスターやデータをERPと連携できます。

➡ 勤怠と給与の連携は、業務効率化にとどまらず、「人に正しく報いる」「人材への投資を可視化する」という、タレントマネジメントの根幹を支える役割を担っています。正確な勤怠データが正しく給与に反映されることは、報酬の納得感や成長実感につながり、組織のモチベーションとパフォーマンスを底上げします。

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給与業務システムは、給与計算システムを中心とした多種多様な連動で、給与／賞与計算・年末調整・社会保険などの年間の給与計算にかかわる事務処理を効率化します。顧問先ごとに異なる多様な給与体系にも柔軟に対応。随時行われる法改正などにもタイムリーに対応し、事務作業の負担を大幅に軽減します。

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