第23回 テレワーク運用上の問題点と対策1

コロナ禍の影響もあり、急速に浸透したテレワーク。制度設計する間もなく導入した企業も多く、テレワークの対象者と非対象者との問題、労働時間管理の問題、費用に関する問題、メンタルヘルス問題など、様々な問題が発生しています。今回はその中で、「対象者と非対象者との問題」と「労働時間管理の問題」について説明いたします。

いかにテレワークが多くなったとはいえ、接客業や現場仕事等、物理的にテレワークが難しい職種も多く存在します。弊社にもテレワークを導入した企業から「本社は原則テレワークだが、テレワークができない店舗スタッフが不公平感を訴えている。どうすれば良いか？」という問い合わせがありました。このような場合は「接客業だからテレワークはできない」などと最初から諦めさせるのではなく、受発注業務、書類作成業務、顧客管理業務など、多少なりとも会社や現場でなくてもできる業務に関してはテレワークを行わせることをお薦めしています。また、特別に手当を支払ったり、特別休暇を付与するなどの施策も良いかもしれません。

テレワークを導入したことで、少しでもスタッフ間がギクシャクしないように、会社としての努力も必要となります。

テレワークは、労働者自身が仕事しやすい環境で行えることによる業務効率化が見込める半面、仕事と生活との区別が曖昧となるため、かえって業務効率が落ちて長時間労働に陥る可能性もあります。この件に関して、旧ガイドラインでは時間外労働や深夜労働を原則禁止することも有効とされていましたが、新ガイドラインでは、時間外労働や深夜労働を行う前提での次のような対策が記載されています。

(1)メール送付の抑制等、(2)システムへのアクセス制限、(3)時間外・休日・所定外深夜労働についての手続、(4)長時間労働等を行う労働者への注意喚起、その他、勤務間インターバル制度も有効な手段のひとつとなります。

また、テレワークで注意しなければならないのが、終業後や休憩時間中のメールやSNSでのやり取りです。「ちょっとだから良いだろう」の積み重ねで、気が付いたらメールのやり取りは終業後に、などということにもなりかねません。労使間のトラブルに発展した場合は、パソコンのログやメールの送受信履歴などが有効な証拠として取り上げられる可能性もありますので、注意が必要です。緊急性が高い場合を除き、終業後や休憩時間中のメール等のやり取りは避けるべきでしょう。