第24回 テレワーク運用上の問題点と対策2

前回はテレワークに関わる問題のうち、テレワーク対象者と非対象者との問題や労働時間管理の問題について説明いたしました。今回はその他の様々な問題について、その対応策について解説いたします。

テレワーク勤務を原則としていたとしても、業務の都合で会社に出勤してもらいたい時もあるはずです。先日も「満員電車等、密な環境での感染が怖いとの理由で出社を拒否されたが、業務命令違反で懲戒処分にして問題ないか？」との問い合わせがありました。業務上の必要に応じて出社を命じ、その命令を拒否したことにより懲戒処分としても、法的な問題はないと思います。ただしその後のことを考えれば、いかに法的には問題はないとはいえ、あまりお勧めできる対応とはいえません。

出社拒否の対応策

就業規則やテレワーク規程等に、「テレワーク勤務中に、業務の都合上出社する必要があると会社が求めた場合は、指定された日時に出社しなければならない。」等と明記したうえで、十分に従業員と話し合っておくと良いでしょう。また会社側も、その業務は本当に出社が必要なのか否か、改めて見直すことも必要です。

テレワーク勤務中にパソコンの故障や通信回線の不具合等、業務に支障を来すようなトラブルが起きた場合、労働時間等の扱いはどうすれば良いか？という問い合わせがあります。このような場合、本人が故意に故障させたりしていない限り、通常業務ができない場合においても「労働時間」として扱わなければなりません。

パソコン故障時の対策

やはりこのような事態を想定し、代替機の用意や通信回線の不具合時の対応等を予め決めておくべきです。残念ながらそのような用意もなく、一日中仕事にならないような場合は、振替休日、代休等で対処したり、本人が許せば年次有給休暇の取得にしたり、自己研鑽の時間にするなどの臨時措置が考えられます。また、可能であれば、出社させてその日は別の業務に就かせても良いかもしれません。

テレワーク勤務者に「在宅手当」や「テレワーク手当」等を支給している場合、通勤手当は不支給となり、出社した日だけ実費精算にしている場合がほとんどです。この場合、今まで支給していた手当を支払わないとなると「不利益変更」となり、個々の同意が必要では？という疑問が生じます。とはいえ「いちいち対象者全員から個別同意を得るのは大変」という意見が多いのも事実です。

通勤手当を不支給とする際の対応策

確かに法律上（労働契約法8条および9条）、既存の手当を廃止又は不支給とする場合は個別の同意が必要です。ただし、そもそも通勤手当は、実際の通勤費を定額的に支給しているのがほとんどで、その通勤の必要がないために不支給とするのは合理性があるといえます。そのため、就業規則やテレワーク規程等に「テレワーク勤務者には原則として通勤手当は支給せず、通勤した日数に応じて、通勤に要した費用を支払う。」等と記載し、従業員に十分に説明（周知）すれば良いと考えます。（労働契約法10条「合意の原則の例外」）

テレワークはコロナ禍に限ったものではなく、通勤時間の負担軽減の効果も大きく、柔軟な働き方による人材の確保等、働き方改革の一環としてなくてはならない存在になりつつあります。

今回は実際に生じているいくつかの問題について対応策を解説いたしましたが、何よりも会社と従業員とでしっかりと話し合い、双方納得のうえテレワークを実施することで、その効果を最大限に発揮できるようになるはずです。